Het einde van het jaar komt er weer aan. Tijd voor alle hartverwarmende clichés; uitgedoste etalages en vrolijke verlichting in de winkelstraten, een overvloed aan cadeautjes en de eindejaarsgesprekken. En juist wat betreft die laatste, ook wel bekend als de zo gevreesde beoordelingsgesprekken, is er goed nieuws!
Het bedrijfsleven begint eindelijk in te zien dat deze gesprekken in de huidige opzet niet geheel meer passen in deze tijd. Dat de effectiviteit toch een beetje achterhaald is. Als ze überhaupt ooit echt effectief zijn geweest.
Iemand aan het einde van het jaar pas beoordelen is funest. Als er iets speelt, bespreek het dan zo snel mogelijk. Hoe langer je daarmee wacht, des te minder de kans dat je collega er iets van kan leren.
Het zijn over het algemeen ook niet de meest positieve gesprekken. Met name omdat ze vaak direct effect hebben op het salaris of de bonus van de beoordeelde. Door die koppeling vervaagt beoordelen al snel in veroordelen.
Medewerkers gaan het gesprek sowieso alleen maar in met het oog op de jaarlijkse salarisverhoging. Die staan echt niet te popelen voor een dosis last-minute adviezen en verbeterpunten voor het komende jaar.
De gemiddelde manager moet vaak meerdere medewerkers een onderbouwde beoordeling geven. En dat is veel werk. Ook voor de medewerker, want ook die moet zich voorbereiden. Uiteindelijk kost het iedereen heel veel energie, tijd en geld.
Professor Kilian Wawoe heeft de kosten hiervan aardig in kaart gebracht; de kosten van de beoordelingsgesprekken aan uren van managers, IT-ondersteuning voor de processen en begeleiding vanuit personeelszaken lopen op tot 1 miljard euro per jaar! Wawoe heeft er inmiddels meerdere boeken over geschreven en is al sinds begin 2000 bezig om de beoordelingsgesprekken de kop in te drukken.
Dit is overigens geen vrijbrief om helemaal geen beoordelingsgesprekken te houden, maar als je iemand wil beoordelen en je wilt dat dit ook een positief effect heeft, koppel het dan a) los van de beloning, b) maak het een ongoing proces en c) zorg dat je input hebt vanuit meerdere invalshoeken.
Bij mijn vorige werkgever hadden ze daar iets op bedacht; peer reviews. De goudeerlijke en onverbiddelijke feedback van je collega’s. Die je zelf uit mocht zoeken, dat dan weer wel. Hier zit echter wel een krachtige kern in. Met mooie rapportages kun je een drukke manager die veel collega’s aanstuurt nog wel om de tuin leiden. Je collega’s prikken daar makkelijker doorheen.
In lijn met de aanpak van onbepaalde vakantiedagen kan je het jezelf als manager een stuk makkelijker maken. Laat het team zelf ook elkaars prestaties beoordelen. Twee zien meer dan een en als manager sta je dan niet alleen in je oordeel. Er zijn legio start-ups die team feedback functionaliteiten bieden als Impraise en Starred.
Ga vaker met je medewerkers in gesprek over hoe het gaat en waar je beide tegenaan loopt. Houd die gesprekken samen bij en plan aan het einde van het jaar een gesprek puur over de financiële vergoeding op basis van die gesprekken en inzichten uit het team. Die uitkomst kan dan ook geen verrassing meer zijn.
Uiteraard kost dat ook tijd, geld en energie. Alleen gebruik je die dan om met zijn allen te groeien in plaats van elkaar nog net even voor de feestdagen te veroordelen. Daarmee behoud je ook de relatie tussen medewerker en manager. Dat is goed nieuws voor jou. En voor je manager.
