Regelmatig spreek ik leidinggevenden die in lichte staat van paniek zijn. Zo ook een paar maanden geleden. Ik had een gesprek met de oprichter van een hip techbedrijf. Hij was bang dat een van zijn medewerkers zou instorten, want hij vertoonde alle symptomen van een burn-out. Genoeg reden om direct in actie te komen.
De burn-out is hot: je kan rustig over een ware hype spreken. Media scoren met koppen als ‘de burnout-epidemie’ en ‘steeds meer werknemers hebben last van burnout-klachten’. Maar zijn de koppen wel terecht?
Zo rond de eeuwenwisseling was er nog de muisarm. Iedereen die ook maar een beetje last had van zijn spieren trok zelf-diagnosticerend naar Google. De hype nam toe. Het aantal echte muisarmen bleef echter over die hele periode (tot aan nu) gelijk.
Nu zijn de symptomen van een muisarm redelijk eenvoudig te herkennen. Bij een burn-out is dat een stuk lastiger. Een burn-out wordt vaak voorafgegaan door vrij algemene symptomen als slaap- en/of concentratieproblemen, onzekerheid over je eigen functioneren en lichamelijke klachten zoals vermoeidheid en hoofdpijn.
Er zijn dan ook talloze situaties waarbij mensen zulke klachten hebben, maar er helemaal niets of iets compleet anders aan de hand is.
Op dit moment is er geen uniforme burn-outdiagnose waar de wetenschap het over eens is. Burn-out wordt ook niet vermeld in het handboek voor psychische stoornissen (de DSM).
Dat betekent overigens niet dat burn-out niet bestaat. Integendeel. Ik ben er zelfs van overtuigd dat we moeten oppassen dat het aantal daadwerkelijke burn-outs niet veel hoger wordt.
Want, waarop baseren we de huidige burn-outsituatie? De NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) is het bekendste onderzoek dat burn-outs in kaart brengt. Maar deze vragenlijst stamt uit 2000. Slechts twee jaar nadat we er met zijn allen nog volledig van overtuigd waren dat de mobiele telefoon overbodige luxe was.
De vragen en stellingen in het onderzoek zijn gericht op burn-outsymptomen. Daarnaast zijn ze werkgerelateerd: ‘Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg’ en ‘Ik voel me compleet uitgeput door mijn werk’. Er wordt niet gevraagd naar stress door privésituaties, collega’s of het eigen gedrag. Daarmee is dit onderzoek dus niet volledig.
Iemand die bijvoorbeeld enorme stress ervaart omdat hij te veel tijd op social media zit en daardoor zijn werk niet op tijd af heeft, iemand die gepest wordt door collega’s en dit niet durft aan te kaarten of iemand die zo ambitieus is, dat hij zichzelf voorbijloopt, krijgt hiermee al snel een stempel van een potentiële burn-out.
Zo blijven we hangen bij symptomen, maar achterhalen we niet de oorzaak. En daar gaat het volgens mij dan ook mis. Inzicht in het aantal potentiële burn-outs is zeker belangrijk, maar achterhalen hoe je die kan voorkomen is belangrijker.
Uiteindelijk sprak ik ook de werknemer die het betrof. Een ambitieuze man die het eigenlijk niet meer zo zag zitten allemaal. Het werk werd hem te veel en hij zat niet lekker in zijn vel. Dit beangstigde hem. En zijn werkgever des te meer.
Van een coach had hij het advies gekregen af en toe een wandeling te maken en zijn dag beter in te delen. Dat zou de beste aanpak zijn. Een one-size-fits-all aanpak die je vaker terugziet in de vorm van timemanagementtraining en bedrijfskorting op een sportschoolabonnement.
In het ergste geval wordt de gedupeerde tijdelijk naar huis gestuurd en komt hij vervolgens langzaam terug op dezelfde plek, zonder dat er daadwerkelijk iets verandert. Dan is het alleen maar afwachten op de volgende burn-outsymptomen.
Al tijdens de eerste sessie met de werknemer bleek dat de reden voor zijn burn-outsymptomen niet zo zeer lag bij de werkdruk, zijn privésituatie of fysieke gesteldheid. De echte oorzaak lag puur bij het gebrek aan communicatie met zijn manager.
Een maand later had hij een andere functie, met een andere manager. Waar hij nu floreert. Wat een burn-out leek volgens alle symptomen, bleek te verhelpen met een goed gesprek.
