Vorige maand kwam de term ‘mentaal gepensioneerd’ weer in het nieuws. Gezondheidswetenschapper Jenny Huijs deed onderzoek naar dit fenomeen. Je kent vast ook wel zo iemand in jouw eigen omgeving: een collega, die zoals Jenny Huijs het omschrijft, totaal geen binding meer heeft met het bedrijf, door collega’s niet wordt gewaardeerd en geen zin meer heeft om nieuwe dingen te leren.
Zo trof ik zelf een half jaar geleden ene Henk in een van onze trainingsprogramma’s. Op de vraag wat hij uit het programma wilde halen was het antwoord duidelijk: niets. Op de vraag of het niet wat zonde was van zijn tijd (en die van ons) om er dan alsnog bij te zitten, bleef hij een antwoord schuldig. Ik hield toch maar vol en vroeg hem wat zijn motivatie dan was op werkgebied (of daar buiten). Daar had hij wel een duidelijk antwoord op: zijn pensioen.
Onderling werd er wat meelijwekkend gelachen, maar over het algemeen werd Henk genegeerd. Het hielp de sfeer in de groep in ieder geval niet. En Henk is niet de enige binnen het bedrijfsleven. Gemiddeld schijnt meer dan 1 op de 8 werknemers al met mentaal pensioen gegaan te zijn.
De misvatting daarbij is vaak dat de mentaal pensionado’s degene zijn die qua leeftijd al daadwerkelijk richting hun pensioen gaan. Die hun tijd uitzitten tot ze mogen afzwaaien. Zorgelijk wordt het als je bedenkt dat het met name dertigers en veertigers treft. Werknemers die in de bloei van hun carrière zouden moeten staan, maar die volledig hun ambitie en inspiratie in hun dagelijkse werk en het vertrouwen in hun leidinggevenden verloren zijn.
Leidinggevenden nemen zo’n situatie vaak voor lief: hij of zij is nou eenmaal zo. Onzin! Daarmee neem je als leidinggevende dezelfde slachtofferrol aan als je mentaal gepensioneerde collega. Natuurlijk is het leuker om je tijd en energie te steken in de beste paarden van stal, getuige ook de opmars van talentmanagementprogramma’s. Alleen is dit vaak maar een klein deel van het team.
Het niet weten te motiveren van de mentaal gepensioneerde in je team is simpelweg een groot risico. Zo iemand zit niet alleen zichzelf in de weg en presteert ondermaats, maar verspreidt ook negativiteit binnen de rest van het team. Laat staan als deze medewerker ook nog contact heeft met klanten. Tel uit je winst (of juist verlies).
De natuurkundige Neil Degrasse Tyson omschreef het mooi:
“The problem, often not discovered until late in life, is that when you look for things like love, meaning, motivation, it implies they are sitting behind a tree or under a rock. The most successful people recognize, that in life they create their own love, they manufacture their own meaning, they generate their own motivation.”
Als je werknemer dan even niet zo succesvol is en het zelf creëren van motivatie niet voor elkaar krijgt, help hem daar dan bij. Onze ervaring leert, en zo blijkt ook uit het eerdergenoemde onderzoek, dat eenvoudige interventies als andere verantwoordelijkheden, een nieuw (team)doel of vrijere werktijden al een uitkomst bieden. Dat vergt inzet van beide kanten, maar loont voor het hele team.
Henk zijn team had in ieder geval mooie vorderingen gemaakt. Als team hadden ze hernieuwde motivatie en een nieuw doel om aan te werken. En zelfs Henk ging voor het eerst sinds tijden stralend de deur uit. Hij kon voor zichzelf met een aantal concrete stappen aan de slag.
En, als klap op de vuurpijl, was hij ook nog eens 8 uur dichter bij zijn pensioen.
